勞動基準法 第11條 ↗
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
試用不合格被解僱，法院通常怎麼判？
先看法律怎麼規定
勞動基準法 第16條 ↗
第1項雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
展開本條完整原文
第1項雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。第2項勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
第3項雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
官方原文核對：2026-09-29；個案仍須核對行為時或事件發生時的適用版本。
核心資料 · 不限條件
本情境關鍵數字
法院支持僱傭關係仍存在
10.3%僱傭關係存在請求獲支持6／58 筆同類請求結果試用不合格被解僱，什麼理由可能讓法院支持或否定？
不能只看「試用」二字。應核對約定工作、評核標準、實際表現、改善或告知經過，以及雇主主張的法定終止事由；理由與證據不足時，爭議可能轉向僱傭關係是否仍存在。本站尚未把支持或駁回理由量化，不把勝率誤讀成某一理由的效果。
查看其他裁判期間
法院看解僱理由時，哪些資料值得整理？
確認雇主實際理由、通知時間與最後工作日，再整理考核、改善要求、違規或組織調整資料。試用、績效、經營需求與自願離職，需要的事實不同。
保存完整郵件與對話，不只截「不用來了」。若爭執是否自願離職，簽署時情境與後續回覆也有幫助；文件名稱不能取代實際經過，雙方各自主張應對回具體日期與資料。
確認僱傭關係後，薪資與復職會自動解決嗎？
關係是否存在、期間工資、資遣費與其他款項，應分別確認請求與裁判內容。勝訴不等於所有金額或工作安排都已處理，也不能把不同給付重複加總。
若打算和解，先想清楚希望回任、結束關係或取得哪些款項，再談付款交接。現有收入、工作通知與往來應如實整理，讓後續主張對應實際狀態，而不只根據最初請求的總額。
確認僱傭關係存在，等於已經復職領薪嗎？
不等於。關係效力、工資請求與實際回到工作場所是不同層次；判決支持比例不能當作復職完成率。
資遣費、欠薪和加班費會自動一起判嗎？
這些項目有不同基礎與期間，需核對各項請求是否提出及金額。維持關係與終止後給付也要釐清主張方向，不將幾頁金額直接相加。
張哲豪律師恪誠法律事務所準備好這些，更好判斷結果
- 聘僱約定及工作內容
- 考核、違規或終止通知與時序
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延伸問答
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把數字沒回答到的疑問留下來，讓同樣遇到這個問題的人也能參考。
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